El mercado oculto del empleo: ¿realidad o ficción?

Ya es un clásico en medios de comunicación, prensa especializada u otras fuentes vinculadas a la búsqueda de empleo leer que tan sólo el 20-30% de las ofertas de empleo son visibles, es decir, están públicas para los posibles demandantes de las mismas.

Estamos hablando de lo que se conoce como “empleo oculto”, una estrategia que ocupa y preocupa mucho a la mayoría de los candidatos que quieren acceder a un puesto de trabajo. Ante estos datos, deducimos que el 70-80% restante de las vacantes existentes nunca llegan a publicarse. Desde luego, es un porcentaje bastante relevante como para tenerlo en cuenta.

¿Existe entonces de verdad un mercado oculto de puestos de trabajo?

 

La respuesta para todas aquellas personas que centran la búsqueda de empleo en grandes portales reconocidos y empresas especializadas en reclutamiento y selección, donde se publican a diario multitud de ofertas podría ser que si, sin embargo ¿Es esto del todo cierto? ¿Es que acaso no existen otras alternativas de selección?

 

La clave está en conocer cuáles son las diferentes fuentes de reclutamiento que escogen las empresas en las que estamos interesados en aplicar.

 

Por lo general esta tendencia, suele cumplirse para cubrir puestos directivos, ya que los más básicos sí suelen salir publicados aunque en estos últimos años de crisis económica, muchas organizaciones han decidido cambiar su estrategia de contratación debido fundamentalmente a tres motivos:

 

1. Reducción de Costes

 

Debido a la situación económica predominante, las compañías se han visto obligadas a reducir costes, por ello han recurrido menos a la externalización del servicio de selección, para echar mano de sus propias vías y medios de reclutamiento.

 

2. No hacer Pública su Estrategia de Contratación

 

Por un lado en tiempos de crisis, son muchas las personas que pierden sus puestos de trabajo y son despedidas, por ello muchas empresas optan por contratar de forma silenciosa para que de esta forma, ningún empleado o ex-empleado se sienta ofendido. Por otra parte, algunas organizaciones optan por esta estrategia con el fin de no poner a la competencia sobre aviso sobre sus vacantes.

 

3. El uso proactivo de redes sociales profesionales

 

Sin duda muchas empresas han optado por la búsqueda directa de candidatos a través del denominado Social Media. Linkedin es el gran protagonista en este apartado.

 

 

¿Cómo acceder entonces a este “mercado oculto de empleo”?

 

La mayor parte de empresarios y organizaciones cuando necesitan contratar perfiles directivos acuden a sus “círculos de confianza”.

 

Estos círculos de confianza suelen seguir un orden determinado.

 

Primera Opción: Amistades, Familiares y Empleados Actuales

 

En contra de lo que se suele pensar en nuestro país, este tipo de contactos no nos dirige al mítico “enchufismo” de sobras conocido por todos, sino que por el contrario se refiere a un intercambio de información valiosa recíproca para ambas partes. Estamos hablando de networking.

 

Para conseguirlo, es fundamental revisar nuestros contactos y crear una red de aliados que a través de una relación “win to win” nos permita conseguir el objetivo fijado. 

 

El Networking no se basa en pedir trabajo sino en:

 

  • Tener claro el sector y tipos de empresas a las que nos queremos dirigir
  • Establecer una red de contactos pertenecientes a dichas áreas
  • Solicitar y ofrecer información sobre nuestra marca personal

 

Segunda Opción: Asesores de Negocio

 

Esta es la segunda fuente de reclutamiento elegida por la mayoría de las empresas. Se trata de colaboradores habituales por lo general externos a la organización pero con un gran peso en la misma. Podemos hablar de asesores financieros, contables, fiscales, abogados y cualquier otro profesional en el que la empresa haya depositado su confianza.

 

Suelen ser personas que conocen el funcionamiento interno de la compañía así como a la mayoría de sus miembros, por ello son perfectos para recomendar a un profesional determinado que según su criterio, pueda encajar a la perfección con la cultura de la empresa.

 

En esta opción podemos incluir a determinados headhunters para aquellas empresas que ya utilizan estos servicios de manera habitual, pero estos no siempre publican sus ofertas.

 

 

Tercera Opción: Proveedores y Clientes

 

Los proveedores y clientes, si les une una relación antigua a la empresa, también suelen tener la suficiente confianza e información, para que las compañías admitan sus consejos y posibles candidatos a puestos de trabajo vacantes que no han sido publicados.

 

Es también una forma de networking, intercambio de información, referencias de trabajos anteriores…etc.

 

Cuarta Opción: Empresas Especializadas de Reclutamiento 

 

Este cuarto nivel es el más conocido por todos y al que suelen ir directos la mayoría de los candidatos, sin embargo no debemos olvidarnos que solo un 20-30% de las ofertas llegan hasta aquí quedándose la mayoría por el camino, y tampoco se publican todas ellas.

 

En esta opción entrarían los grandes portales de empleo y todas las consultoras especializadas en selección y reclutamiento.

 

Por tanto, las mejores formas de acceder a las tres primeras opciones por donde circulan el 70-80% de las vacantes disponibles, es a través de una buena red de contactos.

 

Otra alternativa a considerar es la candidatura espontánea cuyo objetivo es despertar el interés del interlocutor con el fin de conseguir una entrevista.

 

Para ello antes de aventurarse a enviar la candidatura espontánea, es importante prepararse:

 

  • Analizar qué tipo de empresas nos interesan y sobre las que podemos realizar una propuesta de valor concreta y competitiva.
  • Identificar a la persona adecuada y que pueda tomar decisiones sobre nuestra propuesta de valor.
  • Captar su atención mediante una estrategia de “intercambio” profesional sin caer en el “curriculeo espontáneo”
  • Tener paciencia, mucha paciencia.

 

¿Practicas la búsqueda de candidaturas en el mercado oculto?

¿Siempre te diriges a la misma fuente de reclutamiento?

Diana Pardo

Comunicación Servitalent